ビジネスのキャリアを目指す上で大切なのが、「目標設定」です。

目標設定を行う場合、実現不可能なものや簡単に達成できそうなものでは意味がありません。

そこで達成可能な目標の設定方法として、昨今注目を集めているのが「SMARTの法則」です。

SMARTの法則を活かした目標設定の考え方や目標設定時に意識すべきポイント、具体的な目標設定例を紹介します。

目標設定の必要性

ビジネスにおいて、何故目標設定が必要なのでしょうか。

業績を上げるためなのはもちろんですが、それ以上の理由としてメンバーのパフォーマンスの向上が挙げられます。

SMARTの法則を活かしたゴールや目標を設定することで、メンバーは年間を通して明確な目的を維持しながら働くことが可能です。

メンバーの目標の難易度を適切に上げると、設定された目標を達成しようとメンバーのやる気や企業への愛着心も高まります。

このようなことからも、SMARTの法則は目標達成実現のために効果的な方法とされているのです。

 

SMARTの法則の特徴

SMARTの法則の特徴として、目標を達成するための5つの成功因子が挙げられます。

5つの因子は以下のキーワードです。

1. Specific（具体性）
2. Measurable（測定可能性）
3. Achievable（達成可能性）
4. Relevant（関連性）
5. Time-bound（期限）

これらの単語5つの頭文字をとったフレームワークになります。

そのため、目標設定を漠然と立てるのではなく、それぞれの因子を考慮し設定するのが大切です。

SMARTの法則を活かした目標設定の考え方

SMARTの法則を活かした目標設定とは一体どのようなものでしょうか。

目標を達成させるために5つの要素を考慮して設定すると、具体的な目標への道筋が見えてきます。

成功因子を1つずつ紹介しましょう。

Specific（具体性）

Specific（具体性）は「明確性」かつ「具体性」という意味です。

目標は具体的かつ明確に設定しましょう。

• 目標を設定したが、個人の解釈がそれぞれで行動が伴わない
• 何を達成すれば目標達成につながるのかが分からず、イメージがわかない

このように目標が漠然としていると社員のモチベーションが下がってしまう恐れがあります。

このようなこと未然に防ぐためには、Specific（具体性）の観点から目標設定を行いましょう。

具体的でかつ明確な目標を設定し、メンバー全員が共通認識を持てるようにします。

Measurable（測定可能性）

Measurable（測定可能性）は、目標達成率・進捗状況などが把握できるように、数値や指標で測定できる設定です。

測定として目標設定すると、目標達成率状況・進捗度などが一目でわかります、

「目標を達成するためにあとどのくらいこの業務を進めば良い」とイメージもしやすいでしょう。

Achievable（達成可能性）

Achievable（達成可能性）とは、設定された目標が本当に達成できるかを見定めるものです。

目標を設定した後になって実は達成不可能な目標だったと気づいてしまうと、モチベーション低下を招く恐れがあります。

逆に目標が達成できるものになっていると具体的に何をすべきかを考えやすくなり、目標達成率の向上につながります。

Relevant（関連性）

Relevant（関連性）は目標を設定する際に以下の点をチェックするためのものです。

• 目標が業務と関連しているか
• 目標を達せすると何が生み出されるのか

目標を設定しても目指す方向が業務と違っていては意味がありません。

組織として利用できるリソースは限られているため、目標は関連性の高いものに設定することが必要です。

そのため関連性の低い目標を削除し、ブラッシュアップされた目標設定が可能となるでしょう。

Time-bound（期限）

Time-bound（期限）は、目標の達成期限が設けられているかを確認するものです。

目標達成を集中して行うため、あらかじめ期限は設定しておきましょう。

期限を設定することで、ダラダラと先延ばしにしてしまうリスクを防げるからです。

目標を設定して終わりではなく、期限から逆算して1ヶ月・1週間・1日と細かなスケジュールを立てておくのが効果的といえます。

 

目標設定を行うメリット

SMARTの法則を活かして目標設定を行うとどのようなメリットが得られるのでしょうか。

まず、業務の効率化を図れます。何を・どこまで・いつまでにやるべきかが明確なゴール設定が可能です。

そのため自分のやるべき課題・生産性の向上・業務の効率化が図ることができます。

次のメリットとして挙げられるのが、SMARTの法則を活かすことで人事評価がしやすくなるという点です。

それぞれのメンバーが一定の期間で「どのくらいチームに貢献して実績をあげたか」が可視化されるため、評価を公平に行えます。

そのため設定された目標は、メンバーの評価指標としても活用できるでしょう。

次に挙げられるメリットとして、メンバーのモチベーションアップが期待できるという点です。

目標があれば、それに向かってレベルアップすることができます。メンバーも仕事に満足感や達成感が得られるでしょう。

個人だけでなく、チーム全体で目標に向かって頑張ろうという気持ちがモチベーションアップにつながるのです。

目標設定時に意識すべきポイント

目標設定時に意識すべきポイントはどのようなものでしょうか。

適切に目標設定するだけでメンバーの仕事に対する意欲が変わり、企業全体の雰囲気も変わります。

ここでは目標設定時に意識するポイントを紹介しましょう。

目標と目的の違いを理解する

目標と目的はよく意味が混同される言葉ですが、実際に指すものは違います。

目標とは、目的を達成するために設けた目印のようなものです。

一方目的はそれを成し遂げるために目指す、いわばゴールのようなものと考えましょう。

企業でいえば、社会の役に立つ・利益を上げるというビジョンや、個人のビジョンが目標に当てはまります。

企業や個人としてどのように成長するかを表すのが目的といえるでしょう。

目的は抽象的であるのに対し、目標はそれを達成するための具体的な手段を表します。

山登りでたとえると目的は「山頂を目指す」ことで、目標は山頂に着くまでの「ルート設定や時間配分」などです。

どちらも目指すものは同じといえます。

しかし目的が最終地点であるのに対し、目標はそこへたどり着くまでの途中段階であるといった違いがあるのです。

目標達成を前提として具体的なゴールを設定

目標達成を設定してもあまりにも漠然としていたり、枠組みが不十分であったりするとなかなか達成できません。

人は具体的な目標設定がないと、ゴールに向かって努力することができないのです。

楽しいことならともかく、辛いことや苦しいこともある道のりだと毎日それを続けるのも苦痛になってくるでしょう。

具体的な目標がないと、終わりのない上り坂を歩かされているような気分になってくるものです。

逆に「この日はここまで進めよう」と具体的に設定すると、その日のゴールまで逆算して行動できます。

この日々の設定はゆとりを持ったスケジュールにすることも大切です。

ほとんどの場合、きっちりスケジュール通りに進むことはありません。想定外のトラブルなどに見舞われて大抵遅れます。

そのため多少遅れても問題のない期限と作業の設定が重要なのです。

SMARTの法則を活用してゴール設定することは課題解決にも役立ちます。

チーム全体の目標でも個人の目標でも、Sゴールのフレームワークを活用することでより成功を収められるでしょう。

 

SMARTの法則を活かした目標設定例

SMARTの法則の構造は決して難しいものではありません。ここでは、3つの具体的な目標設定例をご紹介します。

具体例を理解し、様々なビジネスでSMARTの法則を活かした目標設定方法を行いましょう。

例　人事採用の場合

企業にとって、優秀な人材を確保することは重要な課題です。人事採用の場合でもSMARTの法則をうまく使い、目標設定を行います。

人事採用には、新卒採用・中途採用などがありますが、どちらも具体的・可視化できる指標を設定するのが必要です。

採用活動における指標としては以下が主なポイントになります。

• 応募者数
• 採用人員数
• 面接回数
• オファー数
• オファー承諾数
• オファー承諾率

採用後の目標には、入社後の採用者の満足度や配属先での満足度・採用人員の平均在職期間なども項目として基本情報として設定しましょう。

例　人事部の場合

人事部は仕事を計量するのが難しい仕事ですが、ポイントを抑えることでSMARTの法則を活用することが可能です。

特に活用できるのはメンバーへのアンケートでしょう。

その際に、配置に関する従業員の満足度・上司の満足度・異動先の希望人数などの細かな項目設定での目標設定も行えます。

また人事の評価においては、評価の結果集計や分析・評価システムの構築なでも目標設定可能です。

人事では公平性が求められるため、誰が見ても明らかになるよう数値で判断ができる目標を設定しましょう。

他にも以下の要素を設定として追加すると良いでしょう。

• 残業時間
• 有給消化率
• 離職率
• KPI達成率

例　総務部の場合

総務の現場では、会社の健康状態を数値化して把握することも仕事の内です。

SMARTならそうした業務もスムーズに行えるでしょう。

主に会社の状態を数値化し、費用面を把握します。

前年比で消耗品が何%減少しているか、WEB広告の活用で広告宣伝費が何割減少したかなどを具体的な数値で管理するとわかりやすいです。

年度ごとに結果を確認しながら目標設定に向けて行動すれば、利益が残ります。

しかし他部署の負担となるような大幅な経費減少を強いるやり方は、逆に従業員の士気を下げてしまう恐れもあります。

あくまで各部署が無理なく活動ができるような目標設定が必要です。

目標達成までマネジメントする場合のポイント

目標設定をマネジメントする際にはプロセス管理の動機づけを行う必要があります。

ここでは3つのポイントについて説明しましょう。

プロセスも評価

SMARTをベースに目標設定した場合、結果を出すのが大前提ですがプロセスも評価するようにしましょう。

売り上げを褒めるのは勿論、プロセスについてもプラスに作用するということを従業員に事前に伝えることも大切です。

が目標達成意識はプロセスも必要との認識をさせる必要があります。

メンバーのモチベーション維持・向上に気を配る

企業はメンバーのモチベーションを維持するためにも、目標達成するための行動を毎日のスケジュールに組み込みましょう。

当然ながら目標を設定して日々そのために動かないと、目標には近づけません。

「目標達成のためにこれを行う」と目標に近づくための業務を毎日の仕事として入れる方が効果的です。

上司はメンバーの行動を設定し、いつもメンバーの頑張りをみていることを伝えるようにしましょう。

メンバーのモチベーションの維持・向上に気を配るのが大切です。

メンバーは気持ち次第で実力以上のものが出せたり、逆に発揮できなかったりします。

そのため全体的な状況を見ながらメンバーの背中を押してあげるようにしましょう。

PDCAサイクルを意識する

PDCAサイクルは以下の4つの段階を繰り返し実施して、計画と成功確率を高めていく手法です。

1. Plan(計画)
2. Do(実行)
3. Check(評価)
4. Action(改善)

SMARTの法則は目標設定法ですが、PDCAサイクルに沿って目標管理を行うと、更にその精度を高められるでしょう。

PDCAサイクルを意識して目標設定する際は、この4段階を意識するよう心掛けましょう。

 

SMARTの法則の発展型も活用するには？

SMARTの法則を活用した多くの企業でその効果が出ています。

中にはSMARTの法則にさらに進化させ、発展させたものも出てきました。

発展型には「SMARTER」「SMARTTA」「SMARRT」の3つがあります。

1つ目の「SMARTER」は、「Evaluated（評価される」「Recognized（承認された）」が追加されたものです。

上司の評価・承認を得られたかを確認します。

2つ目の「SMARTTA」は、「Trackable（目標に対する取り組みの経過）」「Agreed（合意）」が追加されたものです。

現在のレベルと次のステップはどうすればいいか、当事者間の合意があるかを確認します。

3つ目の「SMARRT」は、「Realistic（現実的かどうか）」が追加されたものです。達成可能かどうかと同じような意味があります。

SMARTの法則のプラスアルファとして、具体的な経営目標が立てる考え方です。

SMARTの法則をどう目標設定に活かすか悩んだら？

どのように目標設定すればいいのか悩む場合は、目標と目的をそれぞれ鮮明にすることから始めましょう。

同時に進捗度を計量できるものに置き換えてみるのもおすすめです。目標に具体性があるとアクションしやすくなります。

ただし、目標設定に頼りすぎてしまうと柔軟性が失われてしまうので注意しましょう。

柔軟さが失われると急激な変化に耐えらない可能性も出てくるため、その点も気を付けてください。

また思考パターンを押し付けてしまうと、柔軟な発想ができない人材が増えてしまいます。

あくまでも一つの手段として目標設定を行っていきましょう。

以上を行っても、上手くいかないこともあるものです。その場合は外部サポートを受けることをおすすめします。

外部のコンサルタントに状況を分析してもらうことで、客観的な意見や情報・問題点などが見えてくるでしょう。

まとめ

SMARTの法則を活かした目標設定の考え方について解説しました。

企業は実現可能な範囲内での高い目標を設定することで、成長できるとされています。

SMARTの法則である5つの要素を理解した上で具体的で数値化に落とし込み、目標設定することが大切です。

SMARTの法則を上手に活用して、企業の目標達成やメンバーのモチベーションアップに役立てましょう。